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Fach­an­walt für Arbeits­recht Heidel­berg

FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT
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Jetzt Erst­beratung durch die Rechts­anwälte Dennis König & Martin Bender (Fach­an­wälte für Arbeits­recht) sichern!

Kompe­tente Bera­tung und Vertre­tung bei der Über­prü­fung der Recht­mä­ßig­keit einer Kündi­gung, von Verträgen, Zeug­nissen, Abmah­nungen oder anderen arbeits­recht­lich rele­vanten Themen.

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ⓘ Die tele­fo­ni­sche oder persön­liche anwalt­liche Erst­beratung ist kosten­pflichtig.
Die Höhe der Erst­be­ra­tungs­ge­bühr für Privat­per­sonen liegt bei 190 € zzgl. gesetzl. USt.
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Opti­male Rechts­be­ra­tung im Arbeits­recht in Heidel­berg

Wir beraten sowohl Arbeit­geber als auch Arbeit­nehmer in allen praxis­re­le­vanten Themen des Arbeits­rechts, insbe­son­dere bei der Kündi­gung des Arbeits­ver­hält­nisses, der Abmah­nung, Problemen bei der Ertei­lung eines Zeug­nisses, Auflö­sungs- und Abwicklungs­vereinbarungen, einem Betriebs­über­gang oder der Insol­venz des Arbeit­ge­bers. Wir sind als Kanzlei in Heidel­berg eine Part­ner­kanzlei im Netz­werk der DIRO, eine der größten natio­nalen wie auch inter­na­tio­nalen Anwalts­ko­ope­ra­tionen mit über 170 ange­schlos­senen Kanz­leien. Hier­durch können wir unseren Mandanten bundes­weit eine quali­fi­zierte Rechts­ver­tre­tung anbieten.

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Termin
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Kontak­tieren Sie uns per Telefon oder E Mail und wir verein­baren einen Termin für ein persön­li­ches Gespräch in unserer Kanzlei. Sie schil­dern uns Ihre Probleme & bereiten Ihre Unter­lagen vor.

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Tele­fo­ni­sche
Erst­beratung

Erläu­tern Sie uns Ihren Fall. Anschlie­ßend geben wir Ihnen eine Einschät­zung und Empfeh­lung für das weitere Vorgehen. Je nach Rechts­ge­biet werden Sie von den jewei­ligen Rechts­an­wälten beraten deren Kompe­tenz als Anwalt im gege­benen Fall liegt.

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Weiterer
Verlauf

Es liegt in Ihrer Hand. Entscheiden Sie, ob Sie uns das Mandat lang­fristig erteilen und uns als Anwalts­kanzlei für die Tätig­keit des Rechts­an­walt beauf­tragen möchten.

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Tätig­keits­felder im Bereich Arbeits­recht

Wir beraten sowohl Arbeit­geber als auch Arbeit­nehmer bei …
  • Sonder­ur­laub
  • Urlaub und Urlaubs­an­trag
  • Wieder­ein­glie­de­rung
  • Betrieb­li­ches Wiedereingliederungs­management
  • Insol­venz des Arbeit­ge­bers
  • Insol­venz­geld und Insol­venz­aus­fall­geld
  • Arbeits­zeugnis
  • Arbeits­ver­trag
  • Gehalt, Lohn, Bonus,
  • Weih­nachts­geld
  • Urlaubs­geld
  • Urlaubs­ent­gelt
  • Befris­teter Arbeits­ver­trag
  • steu­er­freie Zulagen
  • Eingrup­pie­rung
  • Mutter­schutz
  • Eltern­zeit
  • Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall
  • Eltern­geld
  • Mutter­schafts­geld
  • Befris­tung
  • Insol­venz­aus­fall­geld
  • Arbeit­neh­mer­über­las­sung
  • Kündi­gung
  • Kündi­gungs­schutz
  • betriebs­be­dingte Kündi­gung
  • verhal­tens­be­dingte Kündi­gung
  • perso­nen­be­dingte Kündi­gung
  • frist­lose, außer­or­dent­liche Kündi­gung
  • Lohn­ab­rech­nung und Lohn­steu­er­be­schei­ni­gung
  • Sozi­al­ver­si­che­rung
  • Arbeits­zeit­ge­setz
  • Nacht­schicht­zu­schlag, Sonn­tags­zu­schlag und Feier­tags­zu­schlag
  • Betriebs­ver­ein­ba­rung
  • Tarif­ver­trag, Mantel­ta­rif­ver­trag
  • Schwan­ger­schaft
  • Sonder­kün­di­gungs­schutz
  • Schwer­be­hin­de­rung
  • Abmah­nung
  • Kurz­ar­beit
  • Minijob
  • gering­fü­gige Beschäf­ti­gung
  • Arbeits­lo­sen­geld I
  • Sperr­zeit
  • Kran­ken­schein
  • Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall
  • Kran­ken­geld
  • Verset­zung
  • Arbeits­zeit
  • Arbeits­be­din­gungen
  • Betriebs­rats­an­hö­rung
  • Betriebs­ver­fas­sung
  • Betriebs­still­le­gung
  • Betriebs­frieden
  • Betriebs­fe­rien
  • Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz

Team

FAQ Arbeits­recht & Corona

Arbeits­recht­liche Fragen zum Thema Corona-Pandemie

Allge­meine Fragen

Darf der Arbeit­geber, weil durch den Shut­down weniger Arbeit anfällt, von sich aus einfach Urlaub anordnen?

Nein, das ist nicht zulässig. Urlaubs­ge­wäh­rung erfolgt auf Antrag des Arbeit­neh­mers, den der Arbeit­geber unter Berück­sich­ti­gung der betrieb­li­chen Belange geneh­migen muss. Auch bereits geneh­migter Urlaub kann wegen der Corona-Krise nicht einfach einseitig durch den Arbeit­geber geän­dert werden. Sollte Ihr Arbeit­geber dies durch­ge­führt haben, kontak­tieren Sie gerne unsere Kanzlei in 69115 Heidel­berg und lassen Sie sich zum Thema Arbeits­recht beraten!

Was ist, wenn der Arbeit­geber einen nach über­stan­dener Corona-Erkran­kung wieder gene­senen Arbeit­nehmer nur weiter beschäf­tigen will, wenn ein nega­tiver Test vorliegt, wegen der begrenzten Test­ka­pa­zität der Arbeit­nehmer aber einen solchen Test nicht beibringen kann?

Wenn der Arbeit­geber den Arbeit­nehmer in diesem Fall nicht beschäf­tigt, ist das sein Risiko. Der Arbeit­nehmer ist von dem Arzt nicht mehr krank­ge­schrieben und arbeits­willig und hat damit Anspruch auf seinen Lohn, auch wenn der Arbeit­geber ihn nicht einsetzen will mit Rück­sicht auf die Kollegen.

Wegen der zurück­ge­gan­genen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit aufgrund des Shut­downs verlangt der Arbeit­geber, dass die Arbeit­nehmer zu Hause bleiben und Minus­stunden aufbauen.

Das ist eindeutig nicht zulässig. Wenn der Arbeit­nehmer damit nicht einver­standen ist und seine Arbeits­kraft anbietet, hat der Arbeit­nehmer den vollen Lohn zu bezahlen.

Kann der Arbeit­geber ohne weiteres Kurz­ar­beit anordnen?

Das ist ohne weiteres nicht möglich. Damit der Arbeit­geber Kurz­ar­beit anordnen kann, muss diese Berech­ti­gung entweder im Arbeits­ver­trag gere­gelt sein oder sich aus einem Tarif­ver­trag ergeben. Denkbar ist auch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung mit dem Betriebsrat. Liegen alle diese Voraus­set­zung nicht vor, bleibt nur eine indi­vi­du­elle Verein­ba­rung mit dem Arbeit­nehmer. Dieser muss aber nicht zustimmen, weil das Kurz­ar­bei­ter­geld deut­lich geringer ist als das Netto­ar­beits­ent­gelt.

Wie können Arbeit­geber beson­deren Einsatz ihrer Mitar­beiter während der Corona Pandemie hono­rieren?

Unter­nehmen können in der Zeit vom 01.03.2020 – zum 31.12.2020 Ihren Mitar­bei­tern Beihilfen/Unterstützungen von bis zu 1.500,00 € steu­er­frei zukommen lassen, und zwar in Form von Zuschüssen oder Sach­be­zügen. Diese Leis­tungen müssen zusätz­lich zum ohnehin geschul­deten Arbeits­lohn erbracht werden. Ein konkreter Nach­weis, dass es sich für den Ausgleich beson­derer Leis­tungen, während der Corona Krise handelt, muss nicht geführt werden. Bei entspre­chenden zusätz­li­chen Zahlungen wird gesetz­lich unter­stellt, dass es sich um eine Beihilfe und Unter­stüt­zung als Aner­ken­nung für beson­dere Leis­tungen während der Corona Krise handelt. Zuschüsse zum Kurz­ar­bei­ter­geld fallen aller­dings nicht unter neue Rege­lung. Liegen alle diese Voraus­set­zung nicht vor, bleibt nur eine indi­vi­du­elle Verein­ba­rung mit dem Arbeit­nehmer. Dieser muss aber nicht zustimmen, weil das Kurz­ar­bei­ter­geld deut­lich geringer ist als das Netto­ar­beits­ent­gelt.

Fragen zum Home Office

Der Arbeit­nehmer möchte gern im Home Office arbeiten. Ist der Arbeit­geber verpflichtet, diese Möglich­keit der Arbeits­leis­tung auf Dauer zur Verfü­gung zu stellen?

Diese Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers besteht nicht, der Arbeitsort ergibt sich aus dem Arbeits­ver­trag und das ist gene­rell der Betrieb. Das gilt selbst dann, wenn im Arbeits­ver­trag einge­räumt wurde, dass gele­gent­lich Arbeit im Home Office erfolgen darf. Daraus ergibt sich nämlich nicht der Anspruch, auf Dauer im Home Office einge­setzt zu werden.

Muss der Betriebsrat betei­ligt werden, wenn gene­rell Home Office in der Corona-Pandemie ange­ordnet wird?

Das ist eindeutig zu bejahen. Bei einer derartig wesent­li­chen Ände­rung der Arbeits­be­din­gungen ist der Betriebsrat mitbe­stim­mungs­be­rech­tigt.

Wie sieht die Versi­che­rung bei Home Office aus?

Da der Arbeit­nehmer bei abge­stimmter Tätig­keit im Home Office normal für das Unter­nehmen arbeitet, ist er auch gesetz­lich über die Unfall­ver­si­che­rung versi­chert. Auch hinsicht­lich der Schäden an den einge­setzten Arbeits­ge­räten (Computer) des Arbeit­ge­bers gelten keine Beson­der­heiten. Es gilt das Gleiche, wie bei einer Tätig­keit im Betrieb. Vorsicht ist aller­dings geboten, wenn der Arbeit­nehmer seinen eigenen Computer einsetzt, den er dann für die betrieb­li­chen Belange genauso wie für seine privaten Belange einsetzt. Kommt es dabei zu selbst verschul­deten Schäden (beispiels­weise durch einen Virus, der bei der privaten Nutzung auf den Rechner gekommen ist), kann eine Haftung des Arbeit­neh­mers gegeben sein.

Fragen zum Daten­schutz

Sind Arbeit­nehmer verpflichtet, dem Arbeit­geber ihre private Telefon- oder Handy­nummer anzu­geben?

Grund­sätz­lich sind Beschäf­tigte auch in der aktu­ellen Situa­tion in der Regel nicht verpflichtet, dem Arbeit­geber ihre privaten Mail- oder Tele­fon­daten heraus­zu­geben. Wegen derzeit oft kurz­fristig notwen­diger Planungen wird das aber empfohlen. Für den Fall, dass der Arbeit­nehmer sich weigert, dürfen ihm daraus aller­dings keine Nach­teile entstehen, es ist viel­mehr Aufgabe des Arbeit­ge­bers den Infor­ma­ti­ons­fluss zu dem Arbeit­nehmer (z. B. per Post) zu sichern. Etwas anderes gilt, wenn einver­nehm­lich Arbeit im Home­of­fice erfolgt. Aus dieser Verein­ba­rung dürfte sich ergeben, dass dann auch die Mail- und Tele­fon­daten dem Unter­nehmen bekannt gegeben werden müssen.

Ist der Arbeit­geber berech­tigt, Infor­ma­tionen über kranke Arbeit­nehmer an die zustän­digen Behörden weiter­zu­geben?

Die Beant­wor­tung dieser Frage hängt von der konkreten Situa­tion ab. Von sich aus ist der Arbeit­geber grund­sätz­lich nicht berech­tigt. Bei Anfragen der zustän­digen Ordnungs­be­hörden und Gesund­heits­ämter, die für die Verhän­gung von Quaran­tä­nean­ord­nungen zuständig sind, wird davon ausge­gangen, dass der Arbeit­geber sogar zu den Angaben verpflichtet ist.

Ist es dem Arbeit­geber erlaubt, den Arbeit­nehmer zu erfolgten Coro­na­tests zu befragen?

Die Antwort ist eindeutig mit Ja zu beant­worten. Wegen der hohen Anste­ckungs­ge­fahr besteht sogar eine Pflicht der Beschäf­tigten, den Arbeit­geber zu infor­mieren, falls bei Ihnen ein vorge­nom­mener Coro­na­test positiv war.

Ist es erlaubt, dass vor Betreten des Betriebes Fieber­mes­sungen durch den Arbeit­geber ange­ordnet werden?

Die Antwort hängt vom konkreten Einzel­fall ab. Wenn ein begrün­deter Coro­na­ver­dacht besteht, geht die herr­schende Meinung derzeit davon aus, dass ein entspre­chender Fieber­test, der Indi­zien für eine Coro­na­in­fek­tion belegen kann, zulässig ist. Eine Spei­che­rung der Daten ist aller­dings nicht zulässig. Grund­sätz­lich wird geraten, mit den Arbeit­neh­mern bzw. dem Betriebsrat oder der Perso­nal­ver­tre­tung dazu eine gene­relle Verfah­rens­be­schrei­bung fest­zu­legen.

Fragen zur Entgelt­fort­set­zung

Was ist, wenn der Arbeit­nehmer sich an dem Coro­na­virus ange­steckt hat?

Inso­fern gilt grund­sätz­lich nichts Beson­deres. Der Arbeit­nehmer ist erkrankt und hat damit Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung, wie bei jeder Erkran­kung. Voraus­set­zung ist die Vorlage einer ärzt­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung.

Muss der Arbeit­geber zahlen, wenn der Arbeit­nehmer unter Quaran­täne steht?

Da eine Erkran­kung nicht vorliegt, besteht kein Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung. Der Arbeit­nehmer hat aber einen Anspruch auf Entschä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz. Der Arbeit­geber ist inso­fern zunächst zahlungs­ver­pflichtet, erhält das Geld aber von der zustän­digen Behörde erstattet.

Wer muss bezahlen, wenn der Betrieb insge­samt geschlossen wird?

Inso­fern ist zu unter­scheiden. Wird der Betrieb aufgrund eigener Entschei­dung des Arbeit­ge­bers ohne behörd­liche Anord­nung geschlossen, verlieren die Arbeit­nehmer nicht ihren Anspruch auf Lohn­zah­lung. Anders, wenn eine behörd­liche Schlie­ßung des Betriebs ange­ordnet ist. Der Arbeit­geber kann und darf den Arbeit­nehmer dann nicht mehr beschäf­tigen und muss auch den Lohn nicht weiter­zahlen. In diesem Fall gibt es aber eben­falls die Entschä­di­gungs­leis­tungen nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz.

Was ist mit dem Lohn, wenn der Arbeit­nehmer nicht arbeiten kann, weil sein Kind erkrankt ist?

Wie bei jeder Erkran­kung eines Kindes besteht zunächst ein Lohn­an­spruch für einige Tage (§ 616 BGB). Das wird dem Arbeit­nehmer aber in der Regel bei einer Erkran­kung des Kindes aufgrund des Coro­na­virus nicht helfen. Letzt­end­lich ergeben sich dann Ansprüche nach § 45 Abs. 3 SGB V. Der Arbeit­nehmer hat Anspruch auf Frei­stel­lung von der Arbeit, die Lohn­kosten werden von der Kran­ken­kasse über­nommen. Diese Rege­lung gilt aber nur, wenn tatsäch­lich keine andere im Haus­halt lebende Person das Kind beauf­sich­tigen kann.

FAQ Arbeits­recht Heidel­berg 

Lernen Sie unseren Fach­an­walt für Arbeits­recht aus Heidel­berg kennen

Herr Martin Bender, unser Fach­an­walt für Arbeits­recht in Heidel­berg, vertritt seit mehreren Jahren erfolg­reich, in unserer Kanzlei in 69115 Heidel­berg, Mandanten und klärt sie über ihre Rechte und Pflichten als Arbeit­nehmer gegen­über dem Arbeit­geber auf. Er nimmt sich Zeit, um Ihre Situa­tion nach­voll­ziehen zu können und berät Sie kompe­tent in Rechts­fragen zum Thema Arbeits­recht. Dies spie­gelt sich auch in den Bewer­tungen wider, die durchweg gut ausfielen. Wenn Sie eine Bera­tung von einem Fach­an­walt für Arbeits­recht in Heidel­berg suchen, sind Sie bei uns defi­nitiv an der rich­tigen Adresse!

Das Dilemma als Arbeit­nehmer

Viele, denen auf der Arbeit etwas Nega­tives wider­fährt, finden sich in einem scheinbar ausweg­losen Zustand wieder. Auf der einen Seite belastet einen dieses Ereignis, auf der anderen Seite möchte man sein Arbeits­ver­hältnis nicht aufs Spiel setzen. Aber seien Sie unbe­sorgt, Sie sind nicht alleine und defi­nitiv nicht hilflos. Wir Rechts­anwälte in Heidel­berg helfen Ihnen gerne weiter. Sollten Sie sich dazu entscheiden etwas ändern zu wollen, stehen wir in einem Gespräch gerne mit Rat und Tat zur Seite. Grund­sätz­lich müssen Sie wissen, ob Sie sich mit dem Thema Arbeits­recht ausein­an­der­setzen wollen, aber der Vorteil ist, dass wir jeden Tag mit dem Thema Arbeits­recht in Kontakt kommen und Ihr Dilemma auf einer ratio­na­leren Ebene betrachten können. Sollten Sie sich kompe­tent beraten lassen wollen zum Bereich Arbeits­recht, sind wir gerne in unserer Kanzlei in 69115 Heidel­berg für Sie da.

Die Seite des Arbeit­ge­bers

Sie haben einen oder mehrere Arbeit­nehmer, die unpünkt­lich sind, ihre Arbeit vernach­läs­sigen oder schlichtweg nicht erscheinen? Manchmal ist es schwer zu wissen, was man als Arbeit­geber darf und was nicht. Man will keine Fehler machen, da man Angst hat, dass diese direkt bestraft werden und ein Brief vom Anwalt im Brief­kasten liegt. Gerade im Arbeits­recht kann es schnell teuer werden. Ein guter Weg ist es, sich im Vorfeld kompe­tent beraten und auch im rich­tigen Moment vertreten zu lassen. Deswegen lassen Sie sich von unserem Rechts­an­walt für Arbeits­recht in 69115 Heidel­berg beraten! So müssen Sie sich nicht fragen, ob eine Kündi­gung rech­tens ist, oder ob das Arbeits­ver­hältnis weiterhin besteht. Unser Fach­an­walt für Arbeits­recht hilft Ihnen dabei, diese Frage zu beant­worten. So sind Sie gegen­über Ihren Arbeit­neh­mern recht­lich abge­si­chert und müssen keine Angst haben. Werden Sie einer unserer zufrie­denen Mandanten. Falls Sie Fragen haben, stellen Sie diese uns. Die Bewer­tungen unserer zufrie­denen Mandanten spre­chen für sich! Lassen Sie sich von unserem Rechts­an­walt für Arbeits­recht in Heidel­berg beraten!

Ich will das Arbeits­klima nicht gefährden!

Seien Sie unbe­sorgt! Eine Bera­tung tritt keine Lawine los. Im ersten Schritt ist es natür­lich erstmal nur ein Vier-Augen-Gespräch! Treffen Sie sich mit unserem Fach­an­walt für Arbeits­recht in unserer Kanzlei in Heidel­berg zur Erst­beratung!

Jetzt anrufen und beraten lassen!

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