Fachanwalt für Arbeitsrecht Heidelberg
Jetzt Erstberatung durch die Rechtsanwälte Dennis König, Martin Bender & Christine Reinsberg (Fachanwälte für Arbeitsrecht) sichern!
Kompetente Beratung und Vertretung bei der Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung, von Verträgen, Zeugnissen, Abmahnungen oder anderen arbeitsrechtlich relevanten Themen.
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ⓘ Die telefonische oder persönliche anwaltliche Erstberatung ist kostenpflichtig.
Die Höhe der Erstberatungsgebühr für Privatpersonen liegt bei 190 € zzgl. gesetzl. USt.
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Optimale Rechtsberatung im Arbeitsrecht in Heidelberg
Wir beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in allen praxisrelevanten Themen des Arbeitsrechts, insbesondere bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, der Abmahnung, Problemen bei der Erteilung eines Zeugnisses, Auflösungs- und Abwicklungsvereinbarungen, einem Betriebsübergang oder der Insolvenz des Arbeitgebers. Wir sind als Kanzlei in Heidelberg eine Partnerkanzlei im Netzwerk der DIRO, eine der größten nationalen wie auch internationalen Anwaltskooperationen mit über 170 angeschlossenen Kanzleien. Hierdurch können wir unseren Mandanten bundesweit eine qualifizierte Rechtsvertretung anbieten.
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Kontaktieren Sie uns per Telefon oder E Mail und wir vereinbaren einen Termin für ein persönliches Gespräch in unserer Kanzlei. Sie schildern uns Ihre Probleme & bereiten Ihre Unterlagen vor.
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Telefonische
Erstberatung
Erläutern Sie uns Ihren Fall. Anschließend geben wir Ihnen eine Einschätzung und Empfehlung für das weitere Vorgehen. Je nach Rechtsgebiet werden Sie von den jeweiligen Rechtsanwälten beraten deren Kompetenz als Anwalt im gegebenen Fall liegt.
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Weiterer
Verlauf
Es liegt in Ihrer Hand. Entscheiden Sie, ob Sie uns das Mandat langfristig erteilen und uns als Anwaltskanzlei für die Tätigkeit des Rechtsanwalt beauftragen möchten.
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Montag bis Donnerstag von 9 bis 13 und 14 bis 16 Uhr
Freitag von 9 bis 15 Uhr
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Tätigkeitsfelder im Bereich Arbeitsrecht
Wir beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei …
- Sonderurlaub
- Urlaub und Urlaubsantrag
- Wiedereingliederung
- Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement
- Insolvenz des Arbeitgebers
- Insolvenzgeld und Insolvenzausfallgeld
- Arbeitszeugnis
- Arbeitsvertrag
- Gehalt, Lohn, Bonus,
- Weihnachtsgeld
- Urlaubsgeld
- Urlaubsentgelt
- Befristeter Arbeitsvertrag
- steuerfreie Zulagen
- Eingruppierung
- Mutterschutz
- Elternzeit
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Elterngeld
- Mutterschaftsgeld
- Befristung
- Insolvenzausfallgeld
- Arbeitnehmerüberlassung
- Kündigung
- Kündigungsschutz
- betriebsbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- fristlose, außerordentliche Kündigung
- Lohnabrechnung und Lohnsteuerbescheinigung
- Sozialversicherung
- Arbeitszeitgesetz
- Nachtschichtzuschlag, Sonntagszuschlag und Feiertagszuschlag
- Betriebsvereinbarung
- Tarifvertrag, Manteltarifvertrag
- Schwangerschaft
- Sonderkündigungsschutz
- Schwerbehinderung
- Abmahnung
- Kurzarbeit
- Minijob
- geringfügige Beschäftigung
- Arbeitslosengeld I
- Sperrzeit
- Krankenschein
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Krankengeld
- Versetzung
- Arbeitszeit
- Arbeitsbedingungen
- Betriebsratsanhörung
- Betriebsverfassung
- Betriebsstilllegung
- Betriebsfrieden
- Betriebsferien
- Teilzeit- und Befristungsgesetz
Team
Dennis
König
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Cosima
Christmann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Erbrecht
Fachanwältin für Familienrecht
Melanie
Mussotter-Schwarz
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Martin
Bender
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Christine
Reinsberg
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Michael
Meng
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Tätigkeitsschwerpunkt Versicherungsrecht
Stefan
Schönemann
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Miet- und WEG-Recht
Fachanwalt für Familienrecht
Dr. Martina
van Gülick-Bailer
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Medizinrecht
Fachanwältin für Erbrecht
FAQ Arbeitsrecht & Corona
Arbeitsrechtliche Fragen zum Thema Corona-Pandemie
Allgemeine Fragen
Darf der Arbeitgeber, weil durch den Shutdown weniger Arbeit anfällt, von sich aus einfach Urlaub anordnen?
Nein, das ist nicht zulässig. Urlaubsgewährung erfolgt auf Antrag des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange genehmigen muss. Auch bereits genehmigter Urlaub kann wegen der Corona-Krise nicht einfach einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden. Sollte Ihr Arbeitgeber dies durchgeführt haben, kontaktieren Sie gerne unsere Kanzlei in 69115 Heidelberg und lassen Sie sich zum Thema Arbeitsrecht beraten!
Was ist, wenn der Arbeitgeber einen nach überstandener Corona-Erkrankung wieder genesenen Arbeitnehmer nur weiter beschäftigen will, wenn ein negativer Test vorliegt, wegen der begrenzten Testkapazität der Arbeitnehmer aber einen solchen Test nicht beibringen kann?
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht beschäftigt, ist das sein Risiko. Der Arbeitnehmer ist von dem Arzt nicht mehr krankgeschrieben und arbeitswillig und hat damit Anspruch auf seinen Lohn, auch wenn der Arbeitgeber ihn nicht einsetzen will mit Rücksicht auf die Kollegen.
Wegen der zurückgegangenen Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund des Shutdowns verlangt der Arbeitgeber, dass die Arbeitnehmer zu Hause bleiben und Minusstunden aufbauen.
Das ist eindeutig nicht zulässig. Wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist und seine Arbeitskraft anbietet, hat der Arbeitnehmer den vollen Lohn zu bezahlen.
Kann der Arbeitgeber ohne weiteres Kurzarbeit anordnen?
Das ist ohne weiteres nicht möglich. Damit der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen kann, muss diese Berechtigung entweder im Arbeitsvertrag geregelt sein oder sich aus einem Tarifvertrag ergeben. Denkbar ist auch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Liegen alle diese Voraussetzung nicht vor, bleibt nur eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Dieser muss aber nicht zustimmen, weil das Kurzarbeitergeld deutlich geringer ist als das Nettoarbeitsentgelt.
Wie können Arbeitgeber besonderen Einsatz ihrer Mitarbeiter während der Corona Pandemie honorieren?
Unternehmen können in der Zeit vom 01.03.2020 – zum 31.12.2020 Ihren Mitarbeitern Beihilfen/Unterstützungen von bis zu 1.500,00 € steuerfrei zukommen lassen, und zwar in Form von Zuschüssen oder Sachbezügen. Diese Leistungen müssen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Ein konkreter Nachweis, dass es sich für den Ausgleich besonderer Leistungen, während der Corona Krise handelt, muss nicht geführt werden. Bei entsprechenden zusätzlichen Zahlungen wird gesetzlich unterstellt, dass es sich um eine Beihilfe und Unterstützung als Anerkennung für besondere Leistungen während der Corona Krise handelt. Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld fallen allerdings nicht unter neue Regelung. Liegen alle diese Voraussetzung nicht vor, bleibt nur eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Dieser muss aber nicht zustimmen, weil das Kurzarbeitergeld deutlich geringer ist als das Nettoarbeitsentgelt.
Fragen zum Home Office
Der Arbeitnehmer möchte gern im Home Office arbeiten. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Möglichkeit der Arbeitsleistung auf Dauer zur Verfügung zu stellen?
Diese Verpflichtung des Arbeitgebers besteht nicht, der Arbeitsort ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und das ist generell der Betrieb. Das gilt selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag eingeräumt wurde, dass gelegentlich Arbeit im Home Office erfolgen darf. Daraus ergibt sich nämlich nicht der Anspruch, auf Dauer im Home Office eingesetzt zu werden.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden, wenn generell Home Office in der Corona-Pandemie angeordnet wird?
Das ist eindeutig zu bejahen. Bei einer derartig wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen ist der Betriebsrat mitbestimmungsberechtigt.
Wie sieht die Versicherung bei Home Office aus?
Da der Arbeitnehmer bei abgestimmter Tätigkeit im Home Office normal für das Unternehmen arbeitet, ist er auch gesetzlich über die Unfallversicherung versichert. Auch hinsichtlich der Schäden an den eingesetzten Arbeitsgeräten (Computer) des Arbeitgebers gelten keine Besonderheiten. Es gilt das Gleiche, wie bei einer Tätigkeit im Betrieb. Vorsicht ist allerdings geboten, wenn der Arbeitnehmer seinen eigenen Computer einsetzt, den er dann für die betrieblichen Belange genauso wie für seine privaten Belange einsetzt. Kommt es dabei zu selbst verschuldeten Schäden (beispielsweise durch einen Virus, der bei der privaten Nutzung auf den Rechner gekommen ist), kann eine Haftung des Arbeitnehmers gegeben sein.
Fragen zum Datenschutz
Sind Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre private Telefon- oder Handynummer anzugeben?
Grundsätzlich sind Beschäftigte auch in der aktuellen Situation in der Regel nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre privaten Mail- oder Telefondaten herauszugeben. Wegen derzeit oft kurzfristig notwendiger Planungen wird das aber empfohlen. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich weigert, dürfen ihm daraus allerdings keine Nachteile entstehen, es ist vielmehr Aufgabe des Arbeitgebers den Informationsfluss zu dem Arbeitnehmer (z. B. per Post) zu sichern. Etwas anderes gilt, wenn einvernehmlich Arbeit im Homeoffice erfolgt. Aus dieser Vereinbarung dürfte sich ergeben, dass dann auch die Mail- und Telefondaten dem Unternehmen bekannt gegeben werden müssen.
Ist der Arbeitgeber berechtigt, Informationen über kranke Arbeitnehmer an die zuständigen Behörden weiterzugeben?
Die Beantwortung dieser Frage hängt von der konkreten Situation ab. Von sich aus ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht berechtigt. Bei Anfragen der zuständigen Ordnungsbehörden und Gesundheitsämter, die für die Verhängung von Quarantäneanordnungen zuständig sind, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber sogar zu den Angaben verpflichtet ist.
Ist es dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer zu erfolgten Coronatests zu befragen?
Die Antwort ist eindeutig mit Ja zu beantworten. Wegen der hohen Ansteckungsgefahr besteht sogar eine Pflicht der Beschäftigten, den Arbeitgeber zu informieren, falls bei Ihnen ein vorgenommener Coronatest positiv war.
Ist es erlaubt, dass vor Betreten des Betriebes Fiebermessungen durch den Arbeitgeber angeordnet werden?
Die Antwort hängt vom konkreten Einzelfall ab. Wenn ein begründeter Coronaverdacht besteht, geht die herrschende Meinung derzeit davon aus, dass ein entsprechender Fiebertest, der Indizien für eine Coronainfektion belegen kann, zulässig ist. Eine Speicherung der Daten ist allerdings nicht zulässig. Grundsätzlich wird geraten, mit den Arbeitnehmern bzw. dem Betriebsrat oder der Personalvertretung dazu eine generelle Verfahrensbeschreibung festzulegen.
Fragen zur Entgeltfortsetzung
Was ist, wenn der Arbeitnehmer sich an dem Coronavirus angesteckt hat?
Insofern gilt grundsätzlich nichts Besonderes. Der Arbeitnehmer ist erkrankt und hat damit Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wie bei jeder Erkrankung. Voraussetzung ist die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Muss der Arbeitgeber zahlen, wenn der Arbeitnehmer unter Quarantäne steht?
Da eine Erkrankung nicht vorliegt, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat aber einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Der Arbeitgeber ist insofern zunächst zahlungsverpflichtet, erhält das Geld aber von der zuständigen Behörde erstattet.
Wer muss bezahlen, wenn der Betrieb insgesamt geschlossen wird?
Insofern ist zu unterscheiden. Wird der Betrieb aufgrund eigener Entscheidung des Arbeitgebers ohne behördliche Anordnung geschlossen, verlieren die Arbeitnehmer nicht ihren Anspruch auf Lohnzahlung. Anders, wenn eine behördliche Schließung des Betriebs angeordnet ist. Der Arbeitgeber kann und darf den Arbeitnehmer dann nicht mehr beschäftigen und muss auch den Lohn nicht weiterzahlen. In diesem Fall gibt es aber ebenfalls die Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz.
Was ist mit dem Lohn, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann, weil sein Kind erkrankt ist?
Wie bei jeder Erkrankung eines Kindes besteht zunächst ein Lohnanspruch für einige Tage (§ 616 BGB). Das wird dem Arbeitnehmer aber in der Regel bei einer Erkrankung des Kindes aufgrund des Coronavirus nicht helfen. Letztendlich ergeben sich dann Ansprüche nach § 45 Abs. 3 SGB V. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, die Lohnkosten werden von der Krankenkasse übernommen. Diese Regelung gilt aber nur, wenn tatsächlich keine andere im Haushalt lebende Person das Kind beaufsichtigen kann.
FAQ Arbeitsrecht Heidelberg
Lernen Sie unseren Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Heidelberg kennen
Herr Martin Bender, unser Fachanwalt für Arbeitsrecht in Heidelberg, vertritt seit mehreren Jahren erfolgreich, in unserer Kanzlei in 69115 Heidelberg, Mandanten und klärt sie über ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber auf. Er nimmt sich Zeit, um Ihre Situation nachvollziehen zu können und berät Sie kompetent in Rechtsfragen zum Thema Arbeitsrecht. Dies spiegelt sich auch in den Bewertungen wider, die durchweg gut ausfielen. Wenn Sie eine Beratung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Heidelberg suchen, sind Sie bei uns definitiv an der richtigen Adresse!
Das Dilemma als Arbeitnehmer
Viele, denen auf der Arbeit etwas Negatives widerfährt, finden sich in einem scheinbar ausweglosen Zustand wieder. Auf der einen Seite belastet einen dieses Ereignis, auf der anderen Seite möchte man sein Arbeitsverhältnis nicht aufs Spiel setzen. Aber seien Sie unbesorgt, Sie sind nicht alleine und definitiv nicht hilflos. Wir Rechtsanwälte in Heidelberg helfen Ihnen gerne weiter. Sollten Sie sich dazu entscheiden etwas ändern zu wollen, stehen wir in einem Gespräch gerne mit Rat und Tat zur Seite. Grundsätzlich müssen Sie wissen, ob Sie sich mit dem Thema Arbeitsrecht auseinandersetzen wollen, aber der Vorteil ist, dass wir jeden Tag mit dem Thema Arbeitsrecht in Kontakt kommen und Ihr Dilemma auf einer rationaleren Ebene betrachten können. Sollten Sie sich kompetent beraten lassen wollen zum Bereich Arbeitsrecht, sind wir gerne in unserer Kanzlei in 69115 Heidelberg für Sie da.
Die Seite des Arbeitgebers
Sie haben einen oder mehrere Arbeitnehmer, die unpünktlich sind, ihre Arbeit vernachlässigen oder schlichtweg nicht erscheinen? Manchmal ist es schwer zu wissen, was man als Arbeitgeber darf und was nicht. Man will keine Fehler machen, da man Angst hat, dass diese direkt bestraft werden und ein Brief vom Anwalt im Briefkasten liegt. Gerade im Arbeitsrecht kann es schnell teuer werden. Ein guter Weg ist es, sich im Vorfeld kompetent beraten und auch im richtigen Moment vertreten zu lassen. Deswegen lassen Sie sich von unserem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in 69115 Heidelberg beraten! So müssen Sie sich nicht fragen, ob eine Kündigung rechtens ist, oder ob das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen dabei, diese Frage zu beantworten. So sind Sie gegenüber Ihren Arbeitnehmern rechtlich abgesichert und müssen keine Angst haben. Werden Sie einer unserer zufriedenen Mandanten. Falls Sie Fragen haben, stellen Sie diese uns. Die Bewertungen unserer zufriedenen Mandanten sprechen für sich! Lassen Sie sich von unserem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Heidelberg beraten!
Ich will das Arbeitsklima nicht gefährden!
Seien Sie unbesorgt! Eine Beratung tritt keine Lawine los. Im ersten Schritt ist es natürlich erstmal nur ein Vier-Augen-Gespräch! Treffen Sie sich mit unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei in Heidelberg zur Erstberatung!
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