Fach­an­walt für Arbeits­recht Mann­heim

Nein, darf er nicht. Die Gewäh­rung von Urlaub erfolgt ausschließ­lich auf Antrag des Arbeit­neh­mers. Dieser muss vom Arbeit­geber, unter Berück­sich­ti­gung der betrieb­li­chen Belange, geneh­migt werden.

Darüber hinaus ist es unzu­lässig, bereits geneh­migten Urlaub wegen der Corona Krise einseitig durch den Arbeit­geber zu ändern oder zurück­zu­nehmen.

Sofern der Arbeit­nehmer von einem Arzt als genesen einge­stuft wurde und arbeits­willig ist, hat er Anspruch auf seinen Lohn. Wenn der Arbeit­geber ihn aus Rück­sicht auf andere Mitar­beiter nicht einsetzen will, trägt er das Risiko.

Nein, das ist nicht zulässig. Sofern der Arbeit­nehmer dem nicht zustimmt und seine Arbeits­kraft anbietet, ist der Arbeit­geber dazu verpflichtet den vollen Lohn zu bezahlen. 

Die Anord­nung von Kurz­ar­beit ist nicht ohne weitere möglich. 

Nur wenn diese Berech­ti­gung im Arbeits­ver­trag gere­gelt ist oder sich aus einem Tarif­ver­trag ergeben, kann Kurz­ar­beit ange­ordnet werden.
Eine weitere Möglich­keit ist eine Betriebs­ver­ein­ba­rung mit dem Betriebsrat. 

Liegt keine dieser Voraus­set­zungen vor, ist die Anord­nung unzu­lässig. Es bleibt nur eine indi­vi­du­elle Verein­ba­rung mit dem Arbeit­nehmer. Dieser Verein­ba­rung muss nicht zuge­stimmt werden, wenn dadurch beispiels­weise Einkom­mens­ein­bußen entstehen. 

Es besteht die Möglich­keit bis zum 30. Juni 2021 Beihilfen/Unterstützungen von bis zu 1500,00 Euro steu­er­frei auszu­zahlen, und zwar in Form von Zuschüssen oder Sach­be­zügen. 

Voraus­set­zung dafür ist, dass diese Leis­tungen zum ohnehin geschul­deten Arbeits­lohn erbracht werden. Ein Nach­weis, dass es sich bei den Zahlungen um beson­dere Leis­tungen, während der Corona Krise handelt, muss nicht erbracht werden. 

Davon ausge­nommen sind Zuschüsse zum Kurz­ar­bei­ter­geld.

Der Arbeitsort ergibt sich aus dem Arbeits­ver­trag und das ist gene­rell der Betrieb. Somit besteht keine Verpflich­tung seitens des Arbeit­ge­bers. 

Selbst wenn im Arbeits­ver­trag gele­gent­li­ches Arbeiten im Home­of­fice einge­räumt wurde, ergibt sich daraus kein Anspruch auf Dauer im Home Office einge­setzt zu werden.

Eindeutig, Ja. Die Anord­nung auf Home Office, ist eine wesent­liche Ände­rung der Arbeits­be­din­gungen, hier ist der Betriebsrat mitbe­stim­mungs­be­rech­tigt.

Der Arbeit­nehmer, ist bei abge­stimmter Tätig­keit im Home Office weiterhin normal für das Unter­nehmen beschäf­tigt, somit gilt die gesetz­liche Unfall­ver­si­che­rung.

Dies gilt auch hinsicht­lich von Schäden an den einge­setzten Arbeits­ge­räten.

Ledig­lich bei der Verwen­dung von privaten Arbeits­ge­räten, wie beispiels­weise dem eigenen Computer ist Vorsicht geboten. Wenn das Gerät sowohl für private als auch für geschäft­liche Zwecke genutzt wird und es kommt zu selbst verschul­deten Schäden, etwa durch einen Virus, kann eine Haftung des Arbeit­neh­mers gegeben sein.

Beschäf­tigte sind grund­sätz­lich nicht verpflichtet, dem Arbeit­geber ihre privaten Mail- oder Tele­fon­daten heraus­zu­geben.

Dadurch, dass derzeit oft kurz­fristig Entschei­dungen gefällt werden müssen, wird dies jedoch empfohlen. Gemäß dem Fall, der Arbeit­nehmer weigert sich der Heraus­gabe zuzu­stimmen, dürfen ihm daraus keine Nach­teile entstehen. Viel­mehr ist es die Aufgabe des Arbeit­ge­bers den Infor­ma­ti­ons­fluss zum Arbeit­nehmer (z. B. per Post) zu sichern.

Im Falle von einver­nehm­li­cher Arbeit im Home Office gelten andere Richt­li­nien. Aus dieser Verein­ba­rung dürfte sich ergeben, dass dann auch die Mail- und Tele­fon­daten dem Unter­nehmen bekannt gegeben werden müssen.

Das hängt von der konkreten Situa­tion ab. 

Grund­sätz­lich dürfen keine Infor­ma­tionen über kranke Arbeit­nehmer eigen­ständig weiter gegeben werden. Werden jedoch konkrete Anfragen von Ordnungs­be­hörden und Gesund­heits­äm­tern, die für die Verhän­gung von Quaran­täne Maßnahmen zuständig sind, gestellt, kann davon ausge­gangen werden, dass der Arbeit­geber zu wahr­heits­ge­mäßen Angaben verpflichtet ist.

Da dadurch eine Gefähr­dung für andere Mitar­beiter entsteht, ist der Arbeit­nehmer sogar verpflichtet, den Arbeit­geber unver­züg­lich zu infor­mieren, falls ein Corona Test positiv ausge­fallen ist. 

Dies hängt vom konkreten Einzel­fall ab. 

Bei einem begrün­deten Corona Verdacht, kann derzeit davon ausge­gangen werden, dass ein Fieber­test zulässig ist. Der Fieber­test kann Indi­zien für eine mögliche Corona Infek­tion liefern.
Eine Spei­che­rung der erho­benen Daten ist nicht zulässig.

Gene­rell wird geraten mit Arbeit­neh­mern und Betriebsrat dies­be­züg­lich eine gene­relle Verfah­rens­be­schrei­bung fest­zu­legen.

Die Verfah­rens­weise unter­scheidet sich nicht von anderen Krank­heits­fällen. 

Unter Voraus­set­zung der Vorlage einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung, hat der erkrankte Arbeit­nehmer weiterhin Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung.

Wenn keine Erkran­kung und damit einher­ge­hende Arbeits­un­fä­hig­keit vorliegt, besteht kein Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung.

Laut Infek­ti­ons­schutz­ge­setz hat der Arbeit­nehmer keinen Anspruch auf Entschä­di­gung. Inso­fern ist der Arbeit­geber zunächst zahlungs­ver­pflichtet, erhält das Geld aber von der zustän­digen Behörde erstattet.

Hier gilt es zu unter­scheiden. 

Im Falle einer Schlie­ßung aufgrund von Entschei­dungen des Arbeit­ge­bers ohne behörd­liche Anord­nung, behalten Arbeit­nehmer ihren Anspruch auf Lohn­zah­lung.

Kommt es zu einer Schlie­ßung aufgrund von behörd­li­chen Anord­nungen, kann und darf der Arbeit­geber den Arbeit­nehmer nicht weiter beschäf­tigen und muss auch den Lohn nicht weiter­zahlen.
Hierbei kommt wieder das Infek­ti­ons­schutz­ge­setz zum Tragen, es besteht ein Recht auf Entschä­di­gungs­leis­tungen. 

Laut (§ 616 BGB) besteht bei jeder Erkran­kung eines Kindes zunächst ein Lohn­an­spruch für einige Tage.

Ist das Kind jedoch aufgrund des Coro­na­virus erkrankt, ergeben sich Ansprüche nach § 45 Abs. 3 SGB V.
Hierbei hat der Arbeit­nehmer Anspruch auf Frei­stel­lung. Die Lohn­kosten werden von der Kran­ken­kasse über­nommen, sofern keine andere im Haus­halt lebende Person das Kind beauf­sich­tigen kann.