Fach­an­walt für Arbeits­recht Neustadt an der Wein­straße

Nein, das ist nicht zulässig. Urlaubs­ge­wäh­rung erfolgt auf Antrag des Arbeit­neh­mers, den der Arbeit­geber unter Berück­sich­ti­gung der betrieb­li­chen Belange geneh­migen muss. Auch bereits geneh­migter Urlaub kann wegen der Corona-Krise nicht einfach einseitig durch den Arbeit­geber geän­dert werden. Sollte Ihr Arbeit­geber dies durch­ge­führt haben, kontak­tieren Sie gerne unsere Kanzlei in 67433 Neustadt/Wstr. und lassen Sie sich zum Thema Arbeits­recht beraten!

Wenn der Arbeit­geber den Arbeit­nehmer in diesem Fall nicht beschäf­tigt, ist das sein Risiko. Der Arbeit­nehmer ist von dem Arzt nicht mehr krank­ge­schrieben und arbeits­willig und hat damit Anspruch auf seinen Lohn, auch wenn der Arbeit­geber ihn nicht einsetzen will mit Rück­sicht auf die Kollegen.

Das ist eindeutig nicht zulässig. Wenn der Arbeit­nehmer damit nicht einver­standen ist und seine Arbeits­kraft anbietet, hat der Arbeit­nehmer den vollen Lohn zu bezahlen.

Das ist ohne weiteres nicht möglich. Damit der Arbeit­geber Kurz­ar­beit anordnen kann, muss diese Berech­ti­gung entweder im Arbeits­ver­trag gere­gelt sein oder sich aus einem Tarif­ver­trag ergeben. Denkbar ist auch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung mit dem Betriebsrat. Liegen alle diese Voraus­set­zung nicht vor, bleibt nur eine indi­vi­du­elle Verein­ba­rung mit dem Arbeit­nehmer. Dieser muss aber nicht zustimmen, weil das Kurz­ar­bei­ter­geld deut­lich geringer ist als das Netto­ar­beits­ent­gelt.

Unter­nehmen können in der Zeit vom 01.03.2020 – zum 31.12.2020 Ihren Mitar­bei­tern Beihilfen/Unterstützungen von bis zu 1.500,00 € steu­er­frei zukommen lassen und zwar in Form von Zuschüssen oder Sach­be­zügen. Diese Leis­tungen müssen zusätz­lich zum ohnehin geschul­deten Arbeits­lohn erbracht werden. Ein konkreter Nach­weis, dass es sich für den Ausgleich beson­derer Leis­tungen, während der Corona Krise handelt, muss nicht geführt werden. Bei entspre­chenden zusätz­li­chen Zahlungen wird gesetz­lich unter­stellt, dass es sich um eine Beihilfe und Unter­stüt­zung als Aner­ken­nung für beson­dere Leis­tungen während der Corona Krise handelt. Zuschüsse zum Kurz­ar­bei­ter­geld fallen aller­dings nicht unter neue Rege­lung. Liegen alle diese Voraus­set­zung nicht vor, bleibt nur eine indi­vi­du­elle Verein­ba­rung mit dem Arbeit­nehmer. Dieser muss aber nicht zustimmen, weil das Kurz­ar­bei­ter­geld deut­lich geringer ist als das Netto­ar­beits­ent­gelt.

Diese Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers besteht nicht, der Arbeitsort ergibt sich aus dem Arbeits­ver­trag und das ist gene­rell der Betrieb. Das gilt selbst dann, wenn im Arbeits­ver­trag einge­räumt wurde, dass gele­gent­lich Arbeit im Home Office erfolgen darf. Daraus ergibt sich nämlich nicht der Anspruch, auf Dauer im Home Office einge­setzt zu werden.

Das ist eindeutig zu bejahen. Bei einer derartig wesent­li­chen Ände­rung der Arbeits­be­din­gungen ist der Betriebsrat mitbe­stim­mungs­be­rech­tigt.

Da der Arbeit­nehmer bei abge­stimmter Tätig­keit im Home Office normal für das Unter­nehmen arbeitet, ist er auch gesetz­lich über die Unfall­ver­si­che­rung versi­chert. Auch hinsicht­lich der Schäden an den einge­setzten Arbeits­ge­räten (Computer) des Arbeit­ge­bers gelten keine Beson­der­heiten. Es gilt das Gleiche, wie bei einer Tätig­keit im Betrieb. Vorsicht ist aller­dings geboten, wenn der Arbeit­nehmer seinen eigenen Computer einsetzt, den er dann für die betrieb­li­chen Belange genauso wie für seine privaten Belange einsetzt. Kommt es dabei zu selbst verschul­deten Schäden (beispiels­weise durch einen Virus, der bei der privaten Nutzung auf den Rechner gekommen ist), kann eine Haftung des Arbeit­neh­mers gegeben sein.

Grund­sätz­lich sind Beschäf­tigte auch in der aktu­ellen Situa­tion in der Regel nicht verpflichtet, dem Arbeit­geber ihre privaten Mail- oder Tele­fon­daten heraus­zu­geben. Wegen derzeit oft kurz­fristig notwen­diger Planungen wird das aber empfohlen. Für den Fall, dass der Arbeit­nehmer sich weigert, dürfen ihm daraus aller­dings keine Nach­teile entstehen, es ist viel­mehr Aufgabe des Arbeit­ge­bers den Infor­ma­ti­ons­fluss zu dem Arbeit­nehmer (z. B. per Post) zu sichern. Etwas anderes gilt, wenn einver­nehm­lich Arbeit im Home­of­fice erfolgt. Aus dieser Verein­ba­rung dürfte sich ergeben, dass dann auch die Mail- und Tele­fon­daten dem Unter­nehmen bekannt gegeben werden müssen.

Die Beant­wor­tung dieser Frage hängt von der konkreten Situa­tion ab. Von sich aus ist der Arbeit­geber grund­sätz­lich nicht berech­tigt. Bei Anfragen der zustän­digen Ordnungs­be­hörden und Gesund­heits­ämter, die für die Verhän­gung von Quaran­tä­ne­a­n­ord­nungen zuständig sind, wird davon ausge­gangen, dass der Arbeit­geber sogar zu den Angaben verpflichtet ist.

Die Antwort ist eindeutig mit Ja zu beant­worten. Wegen der hohen Anste­ckungs­ge­fahr besteht sogar eine Pflicht der Beschäf­tigten, den Arbeit­geber zu infor­mieren, falls bei Ihnen ein vorge­nom­mener Coro­na­test positiv war.

Die Antwort hängt vom konkreten Einzel­fall ab. Wenn ein begrün­deter Coro­na­ver­dacht besteht, geht die herr­schende Meinung derzeit davon aus, dass ein entspre­chender Fieber­test, der Indi­zien für eine Coro­na­in­fek­tion belegen kann, zulässig ist. Eine Spei­che­rung der Daten ist aller­dings nicht zulässig. Grund­sätz­lich wird geraten, mit den Arbeit­neh­mern bzw. dem Betriebsrat oder der Perso­nal­ver­tre­tung dazu eine gene­relle Verfah­rens­be­schrei­bung fest­zu­legen.

Inso­fern gilt grund­sätz­lich nichts Beson­deres. Der Arbeit­nehmer ist erkrankt und hat damit Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung, wie bei jeder Erkran­kung. Voraus­set­zung ist die Vorlage einer ärzt­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung.

Da eine Erkran­kung nicht vorliegt, besteht kein Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung. Der Arbeit­nehmer hat aber einen Anspruch auf Entschä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz. Der Arbeit­geber ist inso­fern zunächst zahlungs­ver­pflichtet, erhält das Geld aber von der zustän­digen Behörde erstattet.

Inso­fern ist zu unter­scheiden. Wird der Betrieb aufgrund eigener Entschei­dung des Arbeit­ge­bers ohne behörd­liche Anord­nung geschlossen, verlieren die Arbeit­nehmer nicht ihren Anspruch auf Lohn­zah­lung. Anders, wenn eine behörd­liche Schlie­ßung des Betriebs ange­ordnet ist. Der Arbeit­geber kann und darf den Arbeit­nehmer dann nicht mehr beschäf­tigen und muss auch den Lohn nicht weiter­zahlen. In diesem Fall gibt es aber eben­falls die Entschä­di­gungs­leis­tungen nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz.

Wie bei jeder Erkran­kung eines Kindes besteht zunächst ein Lohn­an­spruch für einige Tage (§ 616 BGB). Das wird dem Arbeit­nehmer aber in der Regel bei einer Erkran­kung des Kindes aufgrund des Coro­na­virus nicht helfen. Letzt­end­lich ergeben sich dann Ansprüche nach § 45 Abs. 3 SGB V. Der Arbeit­nehmer hat Anspruch auf Frei­stel­lung von der Arbeit, die Lohn­kosten werden von der Kran­ken­kasse über­nommen. Diese Rege­lung gilt aber nur, wenn tatsäch­lich keine andere im Haus­halt lebende Person das Kind beauf­sich­tigen kann.