Kündi­gung bei Vorlage einer aus dem Internet herun­ter­ge­la­denen Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung wirksam

Wirk­same Kündi­gung bei einer aus dem Internet herun­ter­ge­la­denen Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung

Im Kontext der Coro­na­pan­demie kommt es insbe­son­dere im Gesund­heits- und Pfle­ge­be­reich bei der Frage der Impfung zu arbeits­recht­li­chen Ausein­an­der­set­zungen. Die einrich­tungs­be­zo­gene Impf­pflicht für Ärzte und Pfle­ge­per­sonal hat hierbei noch­mals eine beson­dere recht­liche Situa­tion geschaffen. Seit dem 15. März 2022 müssen Beschäf­tigte in diesem Bereich eine Impfung/eine Gene­sung nach­weisen. Ebenso können sie eine Beschei­ni­gung vom Arzt vorlegen, die eine Impf­un­fä­hig­keit attes­tiert. Das Arbeits­ge­richt Lübeck hatte im April 2022 über eine Kündi­gung zu entscheiden, bei der eine ohne ärzt­liche Unter­su­chung, aus dem Internet herun­ter­ge­la­denen Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung die maßgeb­liche Rolle spielte. Die Arbeits­richter erklärten die Kündi­gung für wirksam.

§ 20a IfSG und seine Wirkung im Arbeits­ver­hältnis

Das Gesetz zur Verhü­tung und Bekämp­fung von Infek­ti­ons­krank­heiten beim Menschen (Infek­ti­ons­schutz­ge­setz – IfSG) verpflichtet Arbeit­geber zur Beschäf­ti­gung mit dem Impf­status ihrer Beleg­schaft. Das gilt zumin­dest zurzeit im Gesund­heits- und Pfle­ge­sektor.

Arbeit­geber haben eine Meldung beim zustän­digen Gesund­heitsamt einzu­rei­chen, wenn die Beschäf­tigten bis zu einem bestimmten Stichtag keinen Nach­weis zur Impfung oder zur Impf­un­fä­hig­keit erbringen. Unlau­teres Verhalten bei der Erbrin­gung dieser Nach­weise kann zur Kündi­gung des Arbeits­ver­hält­nisses führen, wie der aktu­elle Fall vor dem Arbeits­ge­richt Lübeck zeigt.

Arbeits­ge­richt Lübeck Urteil vom 13. April 2022 AZ  5 Ca 189/22

Die Lübe­cker Arbeits­richter hatten über die außer­or­dent­liche Kündi­gung einer Klinik gegen­über einer Kran­ken­schwester zu entscheiden. Diese war seit 2001 bei der Arbeit­ge­berin beschäf­tigt. Aufgrund dieser langen Beschäf­ti­gungs­zeit war sie im Sinne der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lungen ordent­lich unkündbar.

Zur Umset­zung der einrich­tungs­be­zo­genen Impf­pflicht verlangte die Arbeit­ge­berin von der Arbeit­neh­merin die Vorlage einer Impfbescheinigung/einer Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung. Die Kran­ken­schwester legte eine sechs­mo­na­tige Beschei­ni­gung zur Impf­un­fä­hig­keit vor. Ausge­stellt war die Beschei­ni­gung von einer Ärztin in Süddeutsch­land. Die Arbeit­neh­merin hatte diese Beschei­ni­gung aus dem Internet herun­ter­ge­laden und ausge­druckt. Zu keinem Zeit­punkt war es zu einem Kontakt mit der Ärztin oder zu einem Gespräch mit dieser gekommen. Nicht einmal über digi­tale Medien. Die Beklagte hegte inhalt­liche Zweifel an der Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung. Nach § 20a Abs. 2 Satz 2 IfSG infor­mierte sie das zustän­dige Gesund­heitsamt über den Sach­ver­halt. Außerdem kündigte sie die Arbeit­neh­merin außer­or­dent­lich, hilfs­weise außer­or­dent­lich mit einer Auslauf­frist.

Die Arbeit­neh­merin griff die Kündi­gung vor dem zustän­digen Arbeits­ge­richt an. Die Arbeits­richter in Lübeck erklärten die außer­or­dent­liche Kündi­gung mit Auslauf­frist für gerecht­fer­tigt und wirksam.

Die Begrün­dung der Arbeits­richter

Aus Sicht der Lübe­cker Richter recht­fer­tigt das Fehl­ver­halten der Arbeit­neh­merin eine außer­or­dent­liche Kündi­gung mit Auslauf­frist. Die Vorlage einer vorge­druckten Beschei­ni­gung aus dem Internet sei eine schwer­wie­gende Verlet­zung von neben­ver­trag­li­chen Arbeits­pflichten, die § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG begründe. Die Arbeits­richter vertraten den Stand­punkt, dass sich die Arbeit­neh­merin sehr wohl der Tatsache bewusst war, mit der ärzt­li­chen Beschei­ni­gung den Anschein einer attes­tierten Impf­un­fä­hig­keit zu erwe­cken. Dabei konnte sie ganz klar erkennen, dass dieser keine echte ärzt­liche Beur­tei­lung zugrunde lag.

Aus rich­ter­li­cher Sicht ging es um einen Versuch, den Arbeit­geber zu täuschen. Dabei sei nicht nur das Gesund­heitsamt befugt dazu, den entspre­chenden Vorgang zu unter­su­chen. Ein Prüfungs­recht habe auch der Arbeit­geber. Schließ­lich sei es auch Sache des Arbeit­ge­bers, aus einem Täuschungs­ver­such entspre­chende arbeits­recht­liche Konse­quenzen zu ziehen. Die außer­or­dent­liche Kündi­gung mit Auslauf­frist sahen die Richter als ange­mes­sene Maßnahme an, weil die Arbeit­neh­merin schon so lange im Unter­nehmen war.

Arbeit­ge­ber­rechte und -pflichten im Kontext der einrich­tungs­be­zo­genen Impf­pflicht

Die Umset­zung und die beglei­tenden Prozesse bei der einrich­tungs­be­zo­genen Impf­pflicht sind recht­li­ches Neuland für Unter­nehmen. Diese sollten bei Beschei­ni­gungen ihrer Beschäf­tigten besser genau hinsehen. Im Zweifel empfiehlt sich anwalt­liche Bera­tung und die Einschal­tung der Gesund­heits­ämter. Als Arbeit­geber sollten Sie die Impf­pflicht und die damit verbun­denen orga­ni­sa­to­ri­schen Prozesse nicht zu leicht nehmen. Der Gesetz­geber nimmt hier insbe­son­dere die Unter­nehmen in die Pflicht.

Was Kündi­gungen bei unlau­teren Verhalten in diesem Kontext angeht:

Es wäre noch zu früh, von einer gängigen Recht­spre­chung zu reden. Jedoch setzen offen­sicht­lich  die Arbeits­ge­richte die Umset­zung der Impf­pflicht hoch an. Das zeigen auch erste Urteile zum nicht mehr bestehenden Beschäf­ti­gungs­an­spruch bei unge­impften Arbeit­neh­mern. Wie sich die recht­liche Beur­tei­lung dieser Fragen weiter­ent­wi­ckelt, werden weitere Urteile auch höherer arbeits­ge­richt­li­cher Instanzen zeigen.